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554. Meritocracy

4 minuti 609 parole

Trovare lavoro è una questione di prossimità e merito. La storia di Meritocracy. Entra in contatto con Meritocracy

Parole: 610 | Tempo di lettura: 3 minuti

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Prendiamo un foglio e scriviamoci sopra “ricerca lavoro”. Se sotto ci tracciamo una linea, da un capo troviamo l’azienda e dall’altro il candidato. Le azioni che l’azienda mette in atto rientrano nell’employer branding. Quelle del candidato spesso nel networking. L’employer branding è proprio il modo con cui le aziende si raccontano per aumentare il valore del proprio brand. Il networking sono tutte quelle attività che servono a raggiungere la posizione lavorativa desiderata. Impresa e candidato corrono lungo questa linea e lo strumento che usano per incontrarsi è il più delle volte il curriculum vitae.

Poi c’è chi, come il formatore Jaymin Patel, punta tutto sul networking. «Stracciate il CV e fate come le rock star», dice l’esperto statunitense, «il posto giusto lo trovate soltanto grazie alle persone giuste». Ma nel mondo del lavoro anglosassone la cosiddetta reference ha un valore diverso che nel nostro mondo latino. Purtroppo il più delle volte la reference latina diventa clientelismo o addirittura corruzione, dove il referente non si assume la responsabilità del referenziato.

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Partendo da queste considerazioni, i due startupper italiani Alberto Monassero e Riccardo Galli hanno fondato Meritocracy. Incubata in Telecom Working Capital grazie ad un seed a luglio 2014 e lanciata ufficialmente a novembre dello stesso anno, Meritocracy è un portale per la ricerca del candidato perfetto a target 25-35 anni, che funziona grazie ad un sofisticato algoritmo gestibile direttamente dall’azienda. Parte come vetrina di employer branding per dare la possibilità al candidato di venire a conoscenza della cultura dell’azienda.

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La mission è rendere la candidatura un processo ricco e coinvolgente per il candidato. Il gap del mercato colmato da Meritocracy è il modello tradizionale di employer branding fatto di eventi, fiere o portali online 1.0 scarsamente collegati al momento del recruiting. All’interno di Meritocracy invece le imprese hanno la possibilità di raccontare la propria storia e visione e il candidato può esplorare l’azienda grazie a foto e video. Questi contenuti sono prodotti direttamente dal team Meritocracy, che sceglie infatti di mantenere un profilo alto nei contenuti per differenziarsi da un concorrente diretto come Tyba.

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La tecnologia che sta alla base è legata alla prossimità di risultato. Spesso le aziende si affidano ad algoritmi che lavorano su parole chiave, ma le parole chiave non tengono conto delle competenze di prossimità e rischiano di bocciare un candidato invece più che idoneo. Ne scrive Paolo di Stefano sul Corriere della Sera: per evitare quel “fattore empatico” che fa commettere errori ai selezionatori, si usano algoritmi stringenti. Ma un algoritmo non avrebbe permesso a Giulio Bollati di incontrare per caso nel 1949 Giulio Einaudi e diventare direttore generale della casa editrice. O a Tiziano Terzani di partire per Singapore grazie ad un contratto a termine di mille dollari dopo aver discusso con il presidente della Comit Raffaele Mattioli. Erano altri tempi, è vero, ma il recruitment non può non tenere conto del fattore umano, che Meritocracy declina nella prossimità di risultato e quindi nel merito. Il modello di business si basa su uno startup pack per l’azienda, composto da una pagina e due posizioni lavorative, ma si sposterà presto verso un modello legato al successo della ricerca del candidato giusto, facendo leva sulla qualità della base utenti.

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Il futuro prossimo è europeo con un occhio vigile al mercato britannico, il più ricettivo per questo tipo di soluzioni e il più ricco dal punto di vista di exit.
La linea che abbiamo tracciato sul foglio della ricerca lavoro ha un nuovo player e si chiama Meritocracy, un algoritmo di prossimità e di merito.

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Alessio Sartore

Intervista a cura di Alessio Sartore

Il suo sito è alessiosartore.com

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